它的时间来弥合多样性和包容性的“发言权/做”缺口

Is coronavirus a tipping point for digital health on demand?
2020年7月1日

 

文章首先发表在边缘上2020年7月1日。

 

真正的变化需要实际行动 - 数据告诉我们,同情是不够的。

 

受近期乔治杀害移动弗洛伊德,breonna泰勒,布鲁克斯rayshard和ahmaud arbery,许多公司都在大声重申 - 黑人的命也是命。电子邮件收件箱和企业博客已经充斥着从表达在不公平的愤怒公司衷心的消息,恐惧,暴力和恨渗透黑人在美国和其他地方的生活。同时,CEO们重申其承诺,围绕创建多元化和包容性的理想工作场所建成。正火和推动平等和种族平等的承诺,现在是一个企业的当务之急,提供了明显的机会,内省,听黑人雇员在美国劳动力及以后的挑战。

 

这是一个积极的迹象。但它会推动持久的变化?

 

解决再说/做差距
一些人认为,我们看到在我们历史上的一个分水岭。根据一个 蒙茅斯大学民意调查 在6月发布,美国人的76%,现在说种族主义和歧视是美国“大问题” - 2015年以后增加了26% - 这主要是由于换挡认识的白人。

 

但长期观察员将告诉你,我们才这样充满希望的时刻都看到了。其实,公民权利在美国历史和平等已经承诺做的更好,其次是很少的真实的或变更持续长的作用和令人沮丧的周期。

 

这是尤其如此,在业务,那里早已是显著和劝退“说/做的”公司公开表达的价值和这些价值观的真实行为和平等的影响之间的差距。

 

根据美世最近发表 让我们得到真正的平等左右 报告显示,企业81%的人说他们正在专注于提高多样性和包容性,但低于接受调查的有公开记录的承诺,种族或族裔平等一半的美国(42%)的组织。此外,只有23%的种族或族裔他们审核绩效评级,以确保对任何不利影响,并且只能由种族或族裔38%的评论参与调查反馈,了解体验的差异。

 

与此脱节,企业无法衡量或了解员工的经验和组织能力取得成功可能会因种族和民族,以及多元化和包容性的举措是否正在产生影响。

 

根据美世| Sirota的全球规范的数据库,代表超过800万全球员工,黑人雇员是14个百分点,不太可能比白人雇员同意,他们的公司创造了一个环境,让不同文化背景的人都能成功。他们也不太可能说,他们从骚扰和歧视的环境中工作10个百分点和7个百分点,不太可能说他们可以不用害怕遭到报复举报不道德行为。

 

更大的冲击采取行动 

这并不是说,任何组织规定了是欺骗或言不由衷。但是,它确实表明,公司目前正在拉动杠杆并不一定是那些能做出持续的影响。组织可避免倾向于通过采取这些关键步骤功亏一篑常见的做法:

 

  • Placing accountability for D&I outcomes on senior leaders instead of HR: Diversity and inclusion is a business imperative and should be taken as seriously as every other key P&L initiative with associated budgets, metrics and accountability. D&I speaks to the heart of your culture and employee experience, and must be treated as foundational to the company’s mission. 

  • 首先关注包容性和多样性,然后: 如果你不使你的公司的地方颜色的员工感到舒适,接受并能茁壮成长 - 您不同的员工会离开。

  • 用无意识的偏见培训尽可能多的一个工具,来塑造一个具有包容性的文化: 除非它是由政策和问责支持一次性偏见的训练会不会导致长期的行为改变。

  • Partnering with employee or business resource groups (ERGs/BRGs) for guidance and feedback, but not to lead D&I strategy: 您的黑人雇员可能已经由种族主义和不公正感到不知所措。具有包容性和尔格的brgs从他们的声音和反馈中学习,但不要指望这些团体做包容繁重。

  • 测量和监视的结果: 企业必须在其战略数据驱动的样子。他们必须问自己,如果他们正在推动文化变革,或仅仅覆盖了几个基地 - 而且,作为一个结果,没有看到的机会,经验和支付他们的黑人雇员平等的改进。

什么是推动真正的变革的做法?
战略性合作,制定黑人雇员手段硬连线您的组织的包容性和公平的劳动力:


  • 听力
    你是怎么开始这个对话吗?它首先问自己的困难,潜在的不舒服的问题,做多听 - 既要对数据和黑人雇员的经验。一些长期的现状下繁荣企业的领导人必须表现出谦逊和人性化,并开放地学习更好的方法。 

  • 表示
    有色人种在美国所有的员工职业生涯水平的人数不足,而差距则更为鲜明的领导水平。而黑人和妇女占美国总人口的约13%,但仅占2%的美国高管,根据美世2020年时,女性茁壮成长数据。做法,政策和方案都必须嵌入以确保以帮助推动员工代表的机会,经验和薪酬平等。

  • 透明度和信任
    Companies must communicate their goals internally and then hold themselves accountable for acting on them 通过 sharing results with 所有 employees. Just as companies regularly share their financial/business objectives and subsequently report progress on those objectives, they should also be sharing their D&I goals and communicating their progress broadly with employees.

  • 企业公民
    希望在推进种族平等的不同的公司有机会执掌与客户,供应链,立法会议员和社会外部影响。

  • 真伪
    用勇气和诚实说话。它不应该是有争议的或政治的站出来反对种族主义。提到名字的受害者,并承认种族主义暴力和压迫的模式 - 包括警察暴力和缺乏问责制。

变化可以是艰巨的 - 但是,如果曾经有过一年行事果断,这是2020年我们今年的快速追踪计划和政策,以战场covid-19的威胁,实现几乎是不可能的事情。我们必须抓住这个机会,通过在工作场所蓄意行动,以解决种族主义和不平等持久的威胁。

 

公司不得不作出这个时候不同的权力。我们必须使用它。

rayna爱德华兹
通过 rayna爱德华兹

劳动力战略顾问,美世

卡罗尔·杰克逊
通过 卡罗尔·杰克逊

Diversity & Inclusion Research and Consulting, 美世

与美世顾问发言